Le manque de diversité dans la main-d'œuvre Cela signifie non seulement une perte d'opportunités d'emploi pour certains groupes, mais aussi une perte de compétitivité, innovation et connaissance client. C'est ainsi qu'il le défend Lourdes Diezdirecteur du secteur social et de l'attention à la diversité des hôtels Ilunion, qui participera le 28 octobre à la V Rencontre sur la durabilité touristique de Hosteltur 2026, qui aura lieu à l'hôtel Ilunion Pío XII. En ce sens, cela soulève la nécessité de mesurer l’impact économique de l’inclusion et surtout le le coût de ne pas parier pour elle.
Les entreprises analysent généralement les ressources nécessaires pour intégrer politiques de diversité et d’inclusionmais ils ne sont pas toujours pris en compte combien de valeur ils arrêtent de générer lorsqu'ils se dispensent de certains profils professionnels. Pour Lourdes Diezc'est l'une des questions que les organisations devraient aborder lors de l'évaluation de leurs stratégies en matière de talents.
Et, affirme-t-il, « lorsqu'une entreprise ne mise pas sur la diversité des talents, que ce soit en raison de l'âge, de la culture, de l'origine ou du handicap, perd de la valeur et pas seulement humain, mais aussi valeur commerciale. Perd la diversité des perspectives, la compétitivité, les opportunités, la diversité de pensée au sein de l'entreprise, la réputation et lien avec la sociétéqui est également diversifié.
Dans le secteur hôtelier, cette exclusion a également une conséquence particulièrement importante : « Perdre la connaissance des besoins que peuvent avoir nos clients présents et futurs »limitant la capacité des entreprises à les comprendre.
L’inclusion génère également de la richesse économique
Pour démontrer que la durabilité sociale a un retour économique, Ilunion Hotels a développé outils de mesure qui vous permettent de quantifier vos résultats. Une étude réalisée en 2025, basée sur 27 indicateurs d'impact direct, indirect et induit, a permis de calculer un contribution au PIB supérieure à 218 millions d’eurosle maintien de 2 800 emplois et une rémunération générée de plus de 103 millions d'euros.
Les indicateurs vont des salaires et des cotisations fiscales à l'emploi durable parmi les fournisseurs et à l'activité économique générée par les travailleurs dans leurs communautés. Comme l'explique Díez, « nous avons établi une série de mesures parce que nous voulions démontrer que l'offre opportunités d'emploi aux personnes handicapées et en situation de vulnérabilité, contribue non seulement à transformer la vie des gens, mais génère également de la richesse».
La chaîne a également conçu un indicateur de travail et d’insertion sociale qui évalue neuf dimensions personnelles et professionnelles. Développé en 2024 et analysé un an plus tard, il a enregistré des améliorations comprises entre 8% et 24% en inclusion parmi les travailleurs handicapés ou en situation de vulnérabilité.
Ces avancées, comme le souligne la direction d'Ilunion Hotels, ont un impact sur le engagement des employés et à partir de là dans l’expérience client. Les études qualitatives réalisées auprès des convives identifient précisément la proximité, l'empathie et l'humanité du traitement comme attributs caractéristiques de la chaîne.
Dans le même esprit, il souligne que «l'inclusion ne commence pas avec le client, mais avec l'employé. Et lorsqu'une personne se sent incluse, elle se sent beaucoup plus engagée et est beaucoup plus satisfaite, comme le reflètent les enquêtes auprès des environnement de travail».
Au-delà des quotas d’embauche
Díez considère que le principal apprentissage d'Ilunion Hotels a été intégrer l’inclusion dans la stratégie d’entrepriseau lieu de l’aborder comme une initiative isolée ou de la limiter au nombre d’embauches. C'est pourquoi il recommande aux entreprises de revoir leurs processus internes, leurs politiques de ressources humaines et les obstacles qui empêchent de tirer parti des capacités de certains professionnels.
« Ne pensons pas au nombre de personnes que je peux embaucher dans mon entreprise, dans mon hôtel, mais plutôt Quels sont les obstacles qui empêchent les personnes présentant une diversité fonctionnelle de pouvoir déployer et développer tous leurs talents ?« , propose-t-il. Sa proposition consiste à remplacer les étiquettes par une évaluation des capacités individuelles et à s'interroger sur les biais qui conditionnent l'accès à l'emploi.
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