Le secteur du tourisme réoriente ses politiques de ressources humaines en raison de la difficulté à pourvoir les postes vacants. Le rapport « Clés du nouvel équilibre du travail : tendances et défis 2026 »préparé par la société spécialisée dans les solutions d'avantages sociaux et fiançailles pour les salariés Luxerévèle que 91% des entreprises touristiques ont eu problèmes de recrutement de travailleurs en 2025, malgré le fait qu'ils aient tous cherché nouveaux profils au cours de l'année.
La gestion des talents est ainsi devenue l'un des principaux défis des entreprises touristiques espagnoles. La pression ne répond pas uniquement à la croissance de l’activité. La principale raison de rechercher des employés est roulement du personnelcité par 78% des entreprises. Ils le suivent croissance des organisations elles-mêmesavec 56%, et la nécessité d'incorporer compétences technologiquesavec 30%.
Le problème ne se limite donc pas à attirer davantage de candidats. Les entreprises sont confrontées à une combinaison de facteurs qui rend difficile à la fois l’intégration et la permanence des professionnels dans leur effectif. Le principal obstacle est de trouver les compétences adéquates, une difficulté relevée par 96 % des entreprises touristiques. À cela s’ajoute l’absence d’accord sur tranche salarialementionnés par 43%, et les déséquilibres du conditions de flexibilitéavec 22%.
Fidélité avant de capturer
Face à ce scénario, les entreprises touristiques sont changer vos priorités. Les directions des ressources humaines consacrent déjà 64% de leurs efforts à retenir les talentscontre 36% dédiés à l'attraction de nouveaux profils. Ce changement reflète une réponse directe au coût du turnover et à la difficulté de trouver des professionnels possédant les compétences requises.
La formation est devenue l’un des principaux outils pour faire face à cette situation. Le tourisme mène l'engagement en faveur du développement interne Concernant les autres secteurs : 96% des entreprises touristiques prévoient d'investir dans ce secteur au cours de l'année prochaine, 16 points au-dessus de la moyenne de 79% des entreprises analysées.
Au sein de ces programmes, le compétences technologiques et l’intelligence artificielle (IA) gagnent du poids. 83% des entreprises du secteur qui envisagent de développer des plans de formation incluront Compétences en IA et en technologieen avance sur des domaines tels que le leadership et la gestion d'équipe.
Cette stratégie pointe vers un double besoin : combler les lacunes internes et adapter le personnel à un environnement opérationnel plus numérisé. Au lieu de dépendre uniquement du marché du travail externe, les entreprises tentent de renforcer leurs propres équipes grâce à la formation, au développement professionnel et à des propositions de valeur plus adaptées aux attentes des travailleurs.
Modèles jusqu'à quatre générations
Un autre des défis identifiés par le rapport est le gestion des effectifs multigénérationnelle. 96 % des entreprises touristiques reconnaissent que vivre avec jusqu'à quatre générations dans la même organisation est un véritable défi. Le différences dans les motivations, les attentes et les obstacles au travail Ils nous obligent à concevoir des politiques plus segmentées.
La génération Z, composée de personnes de moins de 26 ans, apparaît comme le plus volatile et le plus orienté vers un objectif. 74% envisagent de changer d'emploi, 49% considèrent qu'il y a un manque d'opportunités pour leur génération et 42% estiment qu'ils doivent partir à l'étranger pour faire ce qu'ils veulent ou gagner un salaire décent.
Parmi les millennials, âgés de 27 à 43 ans, écart entre les attentes et la réalité du travail. Seuls 65 % considèrent que leur travail répond à leurs attentes, le chiffre le plus bas toutes générations confondues. En outre, 54% citent les obstacles à la conciliation et 38% citent les inégalités salariales et de genre comme principaux obstacles.
Génération manque d'opportunités pour son groupe, avec 58%, le pourcentage le plus élevé pour cet indicateur. Ils commencent aussi à peser barrières technologiquescité par 25%.
Dans le cas des baby-boomers, âgés de plus de 60 ans, ils constituent la génération avec une plus grande aversion pour le changement: 80% ne veulent pas changer d'entreprise, même s'ils soulignent également le manque d'opportunités, avec 58%, la concurrence, avec 31%, et les barrières technologiques, qui atteignent 32%.
Avantages sociaux, intégration et mentorat
Pour répondre à ces différences, les entreprises touristiques appliquent des mesures telles que plans intégration spécifique, des groupes de travail intergénérationnels, mentorat inversé ou traditionnel et des régimes de prestations différenciés selon les générations.
L'objectif est adapter la gestion des talents à une main-d’œuvre plus diversifiéedans lequel les priorités ne sont pas homogènes. Pour certains profils, le salaire reste déterminant ; Pour d’autres, la flexibilité, la conciliation, la finalité, le développement professionnel ou la stabilité comptent davantage.
Les données sectorielles du rapport, comme indiqué Myriam Martindirecteur commercial de Luxee Espagne« souligne une lecture claire : le secteur du tourisme ne devrait pas se concentrer uniquement sur l’attraction de nouveaux talents alors que le taux de rotation élevé continue d’être son principal point critique. La fidélité est aujourd’hui la stratégie la plus intelligenteet cela signifie écouter chaque génération, investir dans son développement et construire des propositions de valeur qui vont au-delà du salaire. Les entreprises qui savent lire ce contexte vont dans la bonne direction pour consolider vos équipes et prendre de l’importance dans un secteur clé de l’économie espagnole.
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