Tribune de David Martínez Saldaña KPMG Avocats Associé responsable du secteur du travail en Catalogne et aux Îles Baléares.
La publication au BOE de la modification du VI Contrat de Travail de l'Hôtellerie d'État («VI ALEH») Vendredi dernier, le 4 septembre (Résolution du 25 août 2026 de la Direction Générale du Travail, par laquelle est enregistré et publié l'Accord de modification de la VI Convention de travail pour le secteur de l'hôtellerie -ALEH VI-), introduit l'un des développements les plus pertinents de ces dernières années en matière disciplinaire pour le secteur : la réglementation expresse de la procédure d'audition préalable en cas de licenciement disciplinaire dans la VI ALEH.
La nouvelle réglementation a une signification particulière car elle ne se fonde pas sur une réalité déjà consolidée dans les accords territoriaux d'hospitalité. La majorité des conventions collectives d'hôtellerie, comme celles de Catalogne et des Baléares, ne prévoyaient généralement pas de dossier contradictoire préalable applicable, au-delà des garanties spécifiques traditionnellement reconnues aux représentants légaux ou à certains syndiqués. Le nouveau règlement établit donc plus précisément la procédure à suivre, qui fait partie de la gestion ordinaire de tout licenciement disciplinaire dans le secteur, en attendant de vérifier si les accords, tant provinciaux que régionaux spécifiques, établissent une exigence ou une formalité supplémentaire (rappelons que la VI ALEH est un accord-cadre).
Mais, en outre, la réforme a une deuxième dimension, tout aussi pertinente : elle positivise la doctrine de la Cour suprême (Sentence n° 1250/2024 de la Chambre sociale de la Cour suprême du 18 novembre 2024, RCUD 4735/2023) sur l'application de l'article 7 de la Convention 158 de l'OIT, et apporte enfin une sécurité juridique sur la manière dont cette procédure préalable doit être développée dans le secteur de l'hôtellerie.
Une procédure préalable obligatoire
Comme on le sait, depuis que cette nouvelle doctrine de la Quatrième Chambre du Tribunal Suprême a été inventée, l'entreprise ne peut plus délivrer directement une lettre de licenciement disciplinaire (c'est-à-dire qu'un licenciement disciplinaire « fulminant » et immédiat n'est plus possible, sous peine d'irrecevabilité) et il est nécessaire de transférer au préalable les accusations au travailleur.
La VI ALEH précise qu'avant de communiquer la lettre de licenciement (à noter qu'elle ne s'applique qu'au licenciement, pas aux sanctions très lourdes), elle doit informer le travailleur :
- i) Les faits qui lui sont reprochés ; et
- (ii) son éventuelle qualification juridique.
Cette communication ouvre un processus d'audience préalable au cours duquel le travailleur peut formuler des allégations pour répondre aux accusations, directement ou par l'intermédiaire d'une représentation légale ou syndicale.
Quel est le délai pour les allégations dans un dossier disciplinaire dans le secteur hôtelier ?
La principale particularité est le délai : seulement deux jours.
Il s'agit d'un délai extraordinairement court, mais suffisant pour que le travailleur puisse présenter une allégation sur les faits allégués (par tout moyen qu'il juge approprié, y compris par le biais d'une représentation syndicale ou unitaire) et pour que l'entreprise évalue cette version avant d'adopter une décision finale (qu'il s'agisse de licencier, de sanctionner, de clôturer le dossier sans sanction, etc.).
Cette nouvelle exigence obligera de nombreuses entreprises d'hôtellerie, de restauration et de tourisme à revoir leurs protocoles disciplinaires, leurs calendriers d'action et leurs circuits d'approbation internes, et à s'adapter à une planification minimale pour respecter cette procédure. Mais, au-delà d’être une procédure formelle, l’audience préalable est aussi un outil et une opportunité pour les entreprises.
Que se passe-t-il pendant ces deux jours pendant lesquels l'audience préalable est traitée ?
C'est probablement l'un des aspects les plus intéressants de cette nouvelle réglementation : il peut être décidé que le travailleur se retrouve provisoirement sans prestation de services et avec un congé payé.)
C’est précisément à ce moment qu’apparaît un outil de tradition anglo-saxonne, mais inhabituel dans le monde du travail espagnol : une sorte de « congé de jardin » conventionnel. Dans le secteur du tourisme, c'est le secteur des agences de voyages qui a la plus longue tradition d'application, puisque son accord d'agence de voyages prévoit la suspension de l'emploi (et du salaire, à titre de mesure préalable et conservatoire) pendant le déroulement de la procédure disciplinaire pour les infractions très graves (article 65.3 de la convention collective nationale du secteur des agences de voyages). Durant plus de 15 ans de conseil dans ce secteur, j'ai pu vérifier son utilité.
Le nouveau règlement qui introduit désormais la VI ALEH pour le secteur hôtelier (article 41.3, avant-dernier alinéa de la VI ALEH), autorise expressément l'entreprise à adopter des mesures préventives pendant le déroulement de l'audience préalable, parmi lesquelles :
- i) Que le travailleur ne continue plus à fournir des services de manière régulière et bénéficie d'un congé payé ;
- (ii) suspension de l’accès au lieu de travail ;
- (iii) bloquer la messagerie d'entreprise ; et
- (iv) le retour temporaire des outils de travail.
Bien entendu, ces mesures doivent être appliquées proportionnellement et strictement limitées au temps nécessaire au traitement de l'audience préalable (en principe deux jours, bien qu'elle puisse être prolongée si de nouveaux manquements sont découverts, dans le cadre de l'enquête).
Enfin, il est prévu qu' »à l'issue de ce délai (de deux jours), l'entreprise puisse prendre la décision de poursuivre la procédure de licenciement ou toute autre procédure qu'elle estime ».
L’évaluation : bien plus qu’une charge formelle
Une première lecture pourrait laisser penser que nous sommes face à une nouvelle obligation bureaucratique pour les entreprises.
Toutefois, l’expérience pratique montre que cette vision est trop simpliste.
Bien utilisée, l’audience préalable peut devenir un outil de gestion disciplinaire très utile.
D’abord parce qu’il permet de vérifier si les informations disponibles sont complètes et exactes avant de prendre une décision irréversible. Les cas dans lesquels les allégations du travailleur introduisent des éléments de contexte inconnus jusqu'alors ou même réfutent totalement ou partiellement l'accusation initiale (et un licenciement qui n'a jamais eu de sens est abandonné) ne sont pas rares. Ou encore, il peut arriver que, précisément au moment où les allégations sont formulées dans la déclaration en défense, soient reconnus des faits qui peuvent impliquer d'autres manquements ou montrer des pistes d'enquête supplémentaires.
Deuxièmement, parce que cela facilite des recherches plus solides et plus approfondies.
Ceux qui gèrent des procédures disciplinaires complexes savent que, souvent, une première irrégularité conduit à la découverte d'autres comportements ou non-respects initialement inconnus. Au cours de ce processus, de nouveaux éléments peuvent apparaître qui justifient l'élargissement de l'enquête, voire la formulation de nouvelles communications des griefs avant d'adopter une décision finale. Ou encore, ce peut être le moment de demander au travailleur de passer certains types de tests en fonction de ses allégations (par exemple, une exigence de documentation ou d'information, des précisions supplémentaires à la lumière des allégations, la réalisation de tests liés à son écriture ou à la détection de substances psychoactives, etc.).
Et troisièmement, parce qu'il offre à l'entreprise un mécanisme efficace pour séparer immédiatement le travailleur enquêté de l'environnement de travail lorsque cela est opportun, tant pour la stratégie RH, pour la préservation des informations et données confidentielles, que pour atténuer la coexistence complexe à ce moment-là.
Dans les secteurs intensifs en informations sensibles, en accès aux systèmes, en relation client ou en gestion d'équipe, la possibilité de bloquer l'accès, de récupérer les appareils de l'entreprise ou de limiter temporairement la présence sur le lieu de travail peut être extrêmement précieuse pour :
- (i) Protéger les informations confidentielles ;
- (ii) préserver les preuves ;
- (iii) éviter toute ingérence dans l’enquête ;
- (iv) réduire les tensions internes ;
- (v) protéger les autres travailleurs concernés (pensez aux cas de harcèlement de toute nature ou de dénonciation) ; et
- (vi) éviter que la situation disciplinaire ne se complique dans les jours précédant la décision finale.
Une réforme qui nécessite une adaptation immédiate
La principale conséquence pratique de cette modification est claire : tous les licenciements disciplinaires traités dans le secteur doivent généralement intégrer cette phase d'audience préalable.
L'omission injustifiée de la procédure engendrera un risque de contestation très élevé et un certain risque d'être déclaré irrecevable pour vices de forme, si la procédure n'est pas respectée.
Mais limiter l’analyse à cette dimension défensive serait une erreur.
Le nouveau règlement n'impose pas seulement des obligations supplémentaires. Il fournit également aux entreprises un outil qui, lorsqu'il est utilisé correctement, permet de meilleures enquêtes, des décisions plus solides, des risques procéduraux réduits et une gestion beaucoup plus sûre et efficace des situations disciplinaires complexes.
Bref, plus qu'un obstacle, l'audience préalable peut devenir une opportunité pour professionnaliser les procédures disciplinaires dans le secteur de l'hôtellerie et du tourisme, en les alignant sur des normes de garantie légale qui jusqu'à présent ne disposaient pas d'une réglementation conventionnelle aussi claire et qui, avec l'avis d'experts, conduisent à la réussite des processus disciplinaires.
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